2025年施行の「育児介護休業法等改正」のポイントを分かりやすく解説 法制度情報 公開日：2024年12月10日（火） 令和6年5月31日に育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が改正されました。 仕事と育児、介護の両立のためのこれらの法改正は、令和7年4月1日から段階的に施行されます。 本記事では、改正の趣旨や概要について、解説します。 目次改正のポイント改正の概要改正による影響まとめ 改正のポイント 改正のポイントは大きく3点あります。 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等 これらのポイントについて、次項より詳細に解説します。 改正の概要 1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 子の年齢に応じてフルタイムで残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合が高くなっていくことなどの背景から、男女とも希望に応じて仕事・キャリア形成と育児を両立できるようにするための改正となっています。 以下①～⑤が具体的な内容です。 ①3歳以上小学生就学前の子を育てる労働者の柔軟な労働環境実現の義務化 施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日 3歳以上小学生就学前の子を育てる労働者に対して、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するため、以下5つの中から2つ選択し、措置として講じ、労働者が選択し利用できるようにする必要があります。 始業時刻等の変更 テレワーク 短時間勤務 新たな休暇の付与 その他働きながら子を養育しやすくするための措置 また、当該措置の個別の周知・意向確認も義務付けられています。 ②所定外労働の制限対象の拡大 施行日：令和7年4月1日 所定外労働の制限の対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子(改正前は3歳まで)を育てる労働者に拡大されます。 出典：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf ③子の看護休暇の見直し 施行日：令和7年4月1日 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲も小学校3年生(改正前は小学校就学前)まで拡大されます。また、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みも廃止されます。 出典：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf ④育児のためのテレワーク導入の努力義務化 施行日：令和7年4月1日 3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。 ⑤育児のためのテレワーク導入の努力義務化 施行日：公布後1年6か月以内の政令で定める日 妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務付けられます。 意向聴取の方法は、省令により、面談や書面の交付等となる予定です。 具体的な配慮の例として、自社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地にかかる配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し等指針で示される予定です。 2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化 現在の少子化の進行等の状況や「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともにその実効性をより高め、男性の育児休業取得等をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促すことを目的とした改正です。 以下①～③が具体的な内容です。②、③は「次世代育成支援対策推進法」の改正内容となっています。 ①育児休業取得状況の公表義務拡大 施行日：令和7年4月1日 従業員数300人超の企業に、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。(現行では、従業員数1000人超の企業に公表が義務付けられています。) 公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における 次の①または②のいずれかの割合を指します。 出典：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf ②育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務化 施行日：令和7年4月1日 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時の、育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定が事業主に義務付けられます。 具体的には従業員数100人超の企業は、一般事業主行動計画策定時に次のことが義務付けられます。(従業員数100人以下は努力義務の対象) 計画策定時の育児休業取得状況(※1)や労働時間の状況(※2)把握等(PDCAサイクルの実施) 育児休業取得状況(※1)や労働時間の状況(※2)に関する数値目標の設定 (※1)省令により、男性の育児休業等取得率とされる予定です。 (※2)省令により、フルタイム労働者1人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等とされる予定です。 一般事業主行動計画の内容を変更しようとする場合も同様に状況把握、数値目標の設定を行う必要があります。また、施行日以降に開始（又は内容変更）する行動計画から義務の対象となります。 ③次世代育成支援対策推進法の有効期限の延長 施行日：公布日（令和6年5月31日） 令和7年（2025年）3月31日までとなっていた次世代育成支援対策推進法の有効期限が、令和17年（2035年）3月31日までに延長されました。 3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等 仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備を行うための改正です。 以下①～④が具体的な内容です。 ①両立支援制度等の個別の周知・意向確認の義務化 施行日：令和7年4月1日 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付けられます。 ②両立支援制度等に関する情報提供や、雇用環境整備の義務化 施行日：令和7年4月1日 労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置）が事業主に義務付けられます。 ③介護休暇の適用拡大 施行日：令和7年4月1日 介護休暇について、引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが排除されます。 ④介護中の労働者に対するテレワーク選択の努力義務化 施行日：令和7年4月1日 家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークが追加されます。 改正による影響 2025年以降施行予定の育児介護休業等法改正により、労働者と企業に多くの影響が予想されます。柔軟な働き方の措置が拡充されることで、育児や介護を行う労働者がより働きやすい環境が整います。これにより、育児や介護の負担が軽減され、仕事との両立がしやすくなります。 また、育児休業の取得状況の公表義務が拡大されることで、企業の透明性が向上し、育児休業の取得が促進されることになります。次世代育成支援対策の推進・強化も進むため、企業はより積極的に育児支援策を導入する必要があります。 さらに、介護離職防止のための支援制度が強化されることで、介護を理由に離職する労働者が減少し、企業は貴重な人材を失うリスクを低減できます。これらの改正により、労働者のワークライフバランスが向上し、企業の競争力も高まることが期待されます。 まとめ さてここまで、「2025年施行の育児介護休業法等改正のポイントを分かりやすく解説」と題して、育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法の改正ポイントと概要について解説して参りました。 今回の法改正は、労働者が育児や介護と仕事を両立しやすい環境を整えるための重要なステップです。事業主の皆様は、これらの改正に対応するための準備が必要です。特に、柔軟な働き方の措置や育児休業の取得状況の公表、介護支援制度の整備など、具体的な対応策を講じることが求められます。今後も法改正に関する最新情報を把握し、適切な対応を行うことで、労働者のワークライフバランスの向上と企業の持続的な成長を実現していきましょう。
