有期契約社員と正社員の労働条件が相違する場合、その相違は、職務の内容（労働者の業務の内容及び業務に伴う責任の程度をいう）及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、有期契約社員にとって不合理と認められるものであってはならないことになりました。

ここでいう「労働条件」には、賃金や労働時間等の労働条件のみならず、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生等労働者に対する一切の待遇が含まれます。気になるところでは、賞与や退職金も含まれます。

この改正条文は、民事的効力のある規定であるため、行政指導も是正指導もなく、違反企業に対する罰則や公表もありません。民事訴訟を提起されたときのみ問題となります。但し、民事訴訟により無効とされた労働条件については、基本的には、無期契約労働者と同じ労働条件が認められると解されます。つまり、賃金はもちろん、賞与や退職金もということです。

この条文の対応としては、「配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」とありますので、地域限定とか、配置転換なしとあらためて明示し、そのような対応を取れば抗弁できるものと考えられます。しかし、出来れば『時間外労働や休日労働をさせるといった責任等を負わせず、時間になったら帰れるようにする』とか、『朝礼や会議等にも出席させず、あくまでも有期契約社員は、正社員からの指示により業務を行う』という立場も明確にしておきたいものです。そしてなによりも、正社員には『非正規社員と同じことをするな！』と、立場を常に考えさせることが必要でしょう。

しかしながら、次のような場合は、今後どうするのか検討が必要です。

(1)工場や現場等の仕事で、ほとんど配置転換がなく、非正規社員と同じことをしているにもかかわらず、非正規社員の賃金が低い。
(2)定年退職後、再雇用し賃金を下げたが、業務や権限がほとんど変わらない。
このようなケースでは、民事訴訟を提起されれば、負ける可能性が大きいのではないかと考えます。業務内容、責任と権限、役職等についてあらためて吟味して下さい。吟味してもほとんど変わらないようであれば、方法論としては次の通りです。

(1)に対しては、賃金を8割以上に引上げる。もししくは、賃金制度を見直しし、8割以下になるような格差を是正する（8割の根拠は、下記裁判例を参照して下さい）。同一労働同一賃金に近づける。

同一労働同一賃金は、法律で規定されているわけではありません。しかしながら、欧米では、同一労働同一賃金となっています。大げさにいえば、日本が異質なのです。EU諸国でも「有期契約労働者であることを理由とした合理的理由のない不利益取扱いを禁止」しています。グローバル企業を自負している会社は、またグローバル企業を目指す会社であれば、同一労働同一賃金に近づくよう努力すべきでしょう。

(2)に対しては、定年を65歳まで延長する。

今度の法改正は、有期契約社員に対するものであり、正社員に対する法改正ではありません。正社員として『賃金カーブとして60歳以降引き下げている』とすれば、違法とされることはないでしょう（こんなことを社会保険労務士として書いていいのか疑問ですが・・・）。
「人件費がアップするのでは？」と考えがちですが、定年を65歳まで延長する場合でも『退職金算定は60歳までとする』とか『賞与は支給しない』というのは構いません。退職金規程や賃金規程規等で明確にしておけば問題ないでしょう。但し、65歳前に退職を希望する社員もいるでしょうから、『60歳から65 歳の間で退職する場合は、定年退職として扱う』とはして頂きたいものです。

執筆者略歴

奥村 禮司氏

新事業創造育成実務集団代表、社会保険労務士、CSR労務管理コンサルタント、労働法コンプライアンスコンサルタント。上場企業や外資系企業など多数の企業の顧問として、雇用管理・労務管理などの指導、相談に携わる。また、労働法の講演会や執筆などのほか、産業能率大学総合研究所兼任講師、株式会社きんざいの講師としても活躍中。

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