近年、働き方改革やワークライフバランスへの関心が高まる中、週休3日制が企業や自治体で注目されています。2025年には東京都で導入が進み、現実的な選択肢となりつつあります。
本記事では、週休3日制の定義、導入パターン、導入事例、導入の流れ、失敗例と対策を解説します。

週休3日制とは？3つの導入パターンを紹介  

週休3日制の定義

週休3日制とは、1週間のうち3日を休日とする勤務形態です。従業員は休息や自己研鑽の時間を増やすことができ、働き方の柔軟性が高まります。単に休日を増やすだけでなく、労働時間や給与体系の見直しが伴うため、企業ごとに異なる運用方法が採用されています。導入の目的や業種、職種によって柔軟に設計されることが多く、働き方の多様化を推進する制度として注目されています。

3つの導入パターン（給与維持型/労働時間維持型/給与減額型） 

導入には、主に以下の3つのパターンがあります。 

給与維持型 

「給与を維持し、週の労働日数を5日から4日に減らす」パターンです。生産性が変わらない場合、業務量は5分の4に減少するため、企業の人件費負担が増加します。そのため従業員には、より高い生産性や効率的な働き方が求められます。 

労働時間維持型 

「勤務日の労働時間を増やし、1週間の労働時間を維持する」パターンです。例えば「1日8時間×5日＝週40時間」の勤務体系を、「1日10時間×4日＝週40時間」に変更することで、労働時間を維持しつつ週休3日を実現します。従業員にとって給与と仕事量は変わらず、企業にとっても業務量や人件費は週休2日制と変わりません。 

給与減額型 

「休日が１日増える分、給与も減額される」パターンです。1日の労働時間はそのまま、勤務日を1日減らすため、給与も減額します。従業員側は、休みが増える半面、給与も減額されるため、抵抗感を覚える人もいます。 

週休3日制が注目される背景 

働き方改革とワークライフバランス 

政府主導で多様な働き方が求められています。週休3日制は、個人の価値観を尊重する制度で、心身の健康やモチベーション向上に寄与します。企業にとっても、従業員満足度の向上や離職防止に効果が期待され、競争力強化にもつながります。 

労働人口減少・人材確保の必要性 

少子高齢化による労働人口減少への対応として、柔軟な制度が重要です。育児・介護などの事情を持つ人材や、多様な働き方を求める層の採用・定着に有効です。 

従業員側のメリット・デメリット 

従業員側のメリット 

業務効率の向上 

休日が1日増えることで、従業員は心身の疲労をしっかり回復でき、ストレス軽減や健康維持に効果的です。十分な休息により集中力が高まり、業務効率や創造的な発想力の向上が期待できます。 

柔軟な働き方が可能 

週休3日制の導入により、従業員は柔軟な働き方ができます。育児や介護といった家庭の事情に対応しやすくなるだけでなく、資格取得や副業、趣味の活動など、個人のライフスタイルに合わせた時間の使い方が広がります。 

従業員側のデメリット 

長時間労働による疲労蓄積 

週休3日制を維持するために、1日の労働時間が延びるケースが多く、肉体的・精神的な疲労が蓄積しやすくなります。これにより、集中力の低下やパフォーマンスの悪化が懸念されます。 

生産性向上へのプレッシャー 

週休3日制を給与維持型で導入する場合、従業員は企業から「今までより少ない勤務時間で同じ成果を出すこと」を求められます。これは、単純に休みが増えるだけでなく、業務効率の大幅な改善が必要となり、従業員にとって心理的な負担やプレッシャーが生じやすいといえます。企業側も、生産性向上のための仕組みやサポート体制を整える必要があります。 

企業側のメリット・デメリット 

企業側のメリット 

採用・定着率の向上 

柔軟な働き方を提供することで、幅広い人材の採用が進みます。また、働きやすさが評価されることで離職率が低下し、企業の人材確保力が強化されます。 

企業競争力の強化 

従業員満足度の向上は組織全体のモチベーションを高め、職場の雰囲気やチームワークの改善につながります。結果として、生産性や業務品質が向上し、企業の競争力を高める要因となります。 

企業側のデメリット 

導入コストと管理負荷の増加 

制度を導入するには、業務プロセスやシステムの見直しが不可欠で、初期費用や運用コストが増加します。さらに、勤務シフトや業務分担の調整など管理負荷が高まり、現場の混乱を招く可能性があります。 

給与減額による不満 

給与が減る制度設計の場合、従業員の生活への影響が大きく、従業員の不満や不安が高まります。その結果、モチベーション低下や人材流出のリスクが増し、企業にとって大きな課題となります。 

週休3日制の導入事例 

週休3日制の導入とその効果について、実例をもとに紹介します。 

大手企業 

株式会社ファーストリテイリング（ユニクロ） 

若手社員の離職率が高く、2009年入社の約半数が3年以内に退職するなど、人材定着が課題でした。これを改善するため、2015年に地域正社員約1万人を対象に労働時間維持型の週休3日制を導入しました。 

日本マイクロソフト株式会社 

2019年8月に、正社員2,280名を対象に給与維持型の週休3日制を試験導入しました。その結果、労働生産性が約40%向上したと公表され、会議時間の短縮やオンライン活用が進むなど、業務が効率化されました。 

官公庁・自治体 

東京都 

東京都は2025年4月から、短時間勤務などを除く職員を対象に、一定の条件のもと週休3日制の選択制度を導入しています。4週間で155時間勤務すれば、平日に1日休みを取得でき、給与も維持されます。 

週休3日制導入の流れ 

１．導入目的の明確化 

まず制度導入の目的を明確にする必要があります。目的として、従業員のワークライフバランス向上、人材確保、離職率の低下、企業イメージの向上などが考えられます。目的が明確であれば、制度設計や運用方針の判断基準となり、導入後の効果測定にも役立ちます。 

２．対象者・運用パターンの選定 

次に、対象者や運用パターンを選定します。全従業員を対象とする場合もあれば、特定の部署や職種、希望者のみを対象とする場合もあります。また、給与維持型、労働時間維持型、給与減額型など、企業の状況や従業員のニーズに合わせて運用パターンを決定します。 

３．就業規則・給与体系の見直し 

また、就業規則や給与体系の見直しも必要です。勤務日数や労働時間、休日の定義、給与計算方法などを明確にし、法令に則った規則改定を行います。特に、社員が自己選択できない形で給与減額型などを導入し、従業員に不利益となる労働条件の変更を伴う場合には、原則、従業員一人ひとりの個別同意が必要です。具体的な制度設計については、労働法務上の観点から専門家へ確認しながら実施しましょう。 

４．社内合意形成・説明会の実施 

導入には、従業員や労働組合との合意形成が不可欠です。制度の内容や目的、運用方法、変更点などを説明し、疑問や不安に丁寧に対応することで、円滑な導入につなげます。説明会や意見交換の場を設けることが有効です。 

５．勤怠管理・システム対応 

導入に伴い、勤怠管理や人事システムの対応が必要となります。勤務日数や労働時間の変更に合わせて、勤怠管理システムの設定や運用方法を見直します。正確な勤怠管理は、給与計算や労働時間の把握、法令遵守のために不可欠です。 

６．導入後のフォロー・効果測定 

導入後は、定期的なフォローや効果測定を行います。従業員の満足度や業務効率、生産性、離職率などを確認し、必要に応じて制度の改善を行います。導入目的に照らして、制度が期待通りの効果を発揮しているかを評価します。 

よくある失敗例とその回避策 

失敗事例1：業務プロセスや役割分担の見直し不足 

導入時に、業務プロセスや役割分担の見直しが不十分だと、業務の停滞や負担の偏りが発生することがあります。業務内容や担当者の調整を行い、効率的な業務運営を目指すことが重要です。例えば、週休３日制の導入前に、業務フローを再構成、タスクをマニュアル化、またオンラインツールで進捗を共有し移動時間の削減、タスクの見える化を徹底することで、導入後も業務をスムーズに進めることができます。 

失敗事例2：勤怠・給与管理の煩雑化 

勤務日数や労働時間が変わることで、従来の勤怠・給与管理方法では対応できなくなる場合があります。システムの見直しや運用ルールの明確化を行い、正確かつ効率的な勤怠・給与管理を実現することが必要です。 

回避策 

業務プロセス・給与・勤怠管理の変更に柔軟に対応したシステムを導入することで、効率的に週休3日制の導入を進めることができます。 

例えば、電通総研の統合HCMソリューション「POSITIVE」は勤務パターンの設定により、週4日勤務や1日10時間労働など、様々な就業形態を自由に登録・管理できます。また、勤務日数や労働時間の減少に合わせて給与計算ルールを自由に登録・変更し、就業形態ごとに自動かつ正確に賃金管理を行えます。 

まとめ 

さてここまで、週休3日制の最新動向、導入パターン、成功事例、手順、失敗例と対策について解説して参りました。週休3日制の導入は、従業員にとっても、企業にとっても大きなメリットが存在する半面、リスクも伴います。特に、就業規則や給与体系の見直しと、それに伴う勤怠管理・システム対応は非常に難しい課題であると考えられます。 

広範な業務機能を網羅した「POSITIVE」は、就業規則・給与体系・勤怠管理方法の変更に柔軟に対応可能であり、企業の働き方改革を支援します。 

この機会に、電通総研の総合HCMソリューション「POSITIVE」の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。 

執筆者略歴

上水流 和輝  

株式会社電通総研
HCM本部　製品企画開発部 

2025年に新卒入社。法制度改正対応や新機能開発に携わり、「お客様にとって使いやすいシステム」を提供できるよう、日々知識とスキルの習得に励んでいる。 

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※このコラムは執筆者の個人的見解であり、電通総研の公式見解を示すものではありません。