ジョブ型人事制度は、職務内容や役割を明確に定義し、従業員を職務単位で採用・評価・処遇する仕組みです。グローバル競争力強化や専門人材の活用、多様な働き方への対応を目的に、日本でも導入が加速しています。
一方で、職務定義の標準化や評価制度の透明化、後継者管理など、現場運用には多くの課題があります。
本記事では、ジョブ型人事制度の基本や導入企業の事例、POSITIVEを活用した効率的な運用方法を交えながら、企業の人事担当者が押さえておきたいポイントを体系的に解説します。

ジョブ型人事制度とは？導入が進む背景と基本ポイント

ジョブ型人事制度の定義とメンバーシップ型雇用との違い 

ジョブ型人事制度は、従業員の職務内容や役割を明確に定義し、職務単位で採用・評価・処遇を行う仕組みです。従来の日本型「メンバーシップ型雇用」は、勤務地や職務内容を限定せず、長期的なキャリア形成を前提とした雇用形態であり、企業主導の異動や年功序列が特徴です。

以下にメンバーシップ型との違いを記載します。

厚生労働省の動向や導入企業の最新事例

欧米ではジョブ型雇用が一般的ですが、日本でも厚生労働省のガイドラインや同一労働同一賃金への対応などを背景に、導入が進んでいます。富士通、資生堂、日立製作所、KDDIなどの大手企業でも、グローバル競争力の強化や専門人材の活用を目的として導入が進められています。 

出典：内閣官房「各社のジョブ型人事の取組について」 

ジョブ型人事制度のメリット・デメリットと現場の課題

ジョブ型人事制度には、企業・従業員双方にメリットとデメリットがあります。導入時には現場でさまざまな課題が発生しやすいため、事前の対策が重要です。

ジョブ型導入時によくある失敗例とその対策 

ジョブ型人事制度の導入時には、現場運用でさまざまな失敗が起こりがちです。以下は代表的な失敗例と、それぞれの対策です。

職務定義が曖昧で運用トラブルが発生する

職務定義が曖昧なまま制度を導入すると、評価や配置の基準がぶれやすくなり、従業員の納得感を損なう要因となります。職務内容や責任範囲を明確に定義し、事業環境の変化に合わせて定期的に見直すことが重要です。

評価・報酬制度が職務と連動していない

評価・報酬制度が職務内容と適切に連動していない場合、成果主義が形骸化し、従業員のモチベーション低下や不公平感につながる恐れがあります。職務ごとにKPIや成果指標を設定し、評価制度との連動性を高めることで、公平性の高い処遇を実現しやすくなります。

社内説明不足による反発が起きる

制度変更の目的や運用方法が十分に共有されないまま導入を進めると、従業員の不安や反発を招く可能性があります。経営層と現場の双方に対して丁寧な説明を行い、制度導入の背景や期待される効果について理解を深めてもらうことが重要です。

ジョブ型人事制度の運用に求められる人事システムの5つの条件 

ジョブ型人事制度の運用には、従来型の人事システムでは対応しきれない要件が求められます。ここでいう「従来型の人事システム」とは、メンバーシップ型雇用を前提としたシステムを指します。これらは、職務や役割ごとの管理よりも、社員全体の一括管理や年功序列・異動管理を重視して設計されており、パラメータ設定やアドオン開発による柔軟なカスタマイズが難しい場合が多いです。そのため、職務定義や評価基準の標準化、グループ横断での人材管理など、ジョブ型人事制度に求められる柔軟性や専門性に十分対応できないケースが多く見られます。
こうした背景から、以下のような機能が特に重要となります。

①職務ごとの人材管理

・ジョブディスクリプション（職務記述書）の一元管理
・グループ横断での職務情報運用

②評価・KPI管理

・職務ごとのKPI・評価指標の一元管理
・報酬・昇格・異動との連動

③柔軟な人事異動・発令管理

・異動・発令の一括管理
・履歴の自動記録
・最適配置シミュレーション

④人材データの一元管理・分析

・ダッシュボード・グラフ化
・リアルタイム分析

⑤データ連携・帳票出力

・他システムとのデータ連携（API連携やファイル連携など）
・帳票自動出力
・ペーパーレス化

これらの機能を備えた人事システムを導入することで、ジョブ型人事制度の運用がスムーズになり、組織全体の人材戦略や業務効率化が実現します。

※なお、API連携については、従来型の人事システムでは標準対応が難しい場合が多く、基本的にはアドオン開発が必要となるケースが多い点にご留意ください。

統合HCMソリューション「POSITIVE」が実現するジョブ型人事制度の効率的運用 

従来型の人事システムでは、ジョブ型人事制度に必要な柔軟な職務管理や評価制度の標準化、グループ横断での人材情報の一元管理などに十分対応できない場合が多く、現場での運用に課題が残りがちです。
その点、電通総研が提供する「POSITIVE」はジョブ型人事制度の運用に必要な機能を標準で備えており、現場の課題解決と組織変革を支える機能を提供しています。ここでは、主な機能を解説します。

職務ごとの情報管理と人材プール・後継者管理

POSITIVEでは、グループ共通のジョブディスクリプションを一元管理し、職務体系を標準化できます。これにより、評価や報酬制度の公平性が高まり、グループ横断での人材活用や異動もスムーズに行えます。また、後継者候補の育成進捗や推薦履歴をダッシュボードで可視化できるため、計画的な人材育成やリーダーシップの継承が可能です。 

KPI・人事評価の一元管理と分析    

職務ごとにKPIや評価指標を設定することで、達成度の自動集計が可能です。評価結果を報酬・昇格・異動に連動させることで、成果主義の運用定着と従業員からの納得感の向上が期待できます。 

  職務単位での異動・発令管理 

職務単位で異動・発令を一括管理し、履歴も自動で記録します。過去の異動・配置状況を即座に検索・分析でき、組織変更時も最適な配置をシミュレーションできます。 

 他システムとのデータ連携・帳票出力 

他システムとのAPI連携や帳票の自動出力が可能なため、現在使用しているシステムの運用を変えずにお使いいただけます。
POSITIVEを活用したデータ集計・分析の効率化により、事務負担を軽減させ、現場の生産性向上が期待できるでしょう。

POSITIVEを活用した人事制度運用の具体的なシーン  

POSITIVEは、制度運用全般の効率化・高度化を実現する人事システムとして、多くの企業で活用されています。ここでは、実際の事例を交えながら、POSITIVEがもたらす運用効果について詳しく解説します。 

ジョブ型等級制度をグループ全体で統一・設定する際のPOSITIVEの活用例 

日本ペイントホールディングス株式会社様やANAホールディングス株式会社様では、POSITIVE導入によりグループ横断の人材情報の一元管理を実現しました。これにより、経営戦略に直結した人材配置や育成がスムーズに行えるようになっています。 

日本ペイントホールディングス株式会社様の導入事例はこちら
ANAホールディングス株式会社様の導入事例はこちら

人材情報・評価データを一元管理し、人事戦略を高めるPOSITIVEの活用例 

株式会社常陽銀行様では、POSITIVE導入により、従業員の能力・スキルを可視化し、適材適所の人事管理や人材育成のPDCAサイクルを推進しています。また、申請書類の電子化によるペーパーレス化や、情報の共有化・活用による業務効率化も実現しています。 

エスペック株式会社様では、POSITIVEを活用し、人事・給与情報の一元管理による業務の効率化、情報検索条件の設定・保存による情報抽出、内部統制の強化、人材育成支援など、戦略的な人材活用を推進しています。

株式会社常陽銀行様の導入事例はこちら
エスペック株式会社様の導入事例はこちら

異動・配置・後継者管理など、ジョブ型人事運用の各アクションでPOSITIVEが果たす役割 

カヤバ株式会社様では、国内外43社の人事情報を統合し、転籍・異動履歴も自動記録。グループ全体の人材情報の把握と有効活用、業務効率化による工数削減、ペーパーレス化など、グループ力の最大化に貢献しています。 

カヤバ株式会社様の導入事例はこちら

まとめ

本記事では、ジョブ型人事制度の基本的な考え方から導入企業の事例、POSITIVEを活用した運用方法まで解説してきました。ジョブ型人事制度を定着させるためには、職務定義や評価制度の整備だけでなく、人材・評価・異動情報を一元管理できる仕組みづくりも重要です。POSITIVEは、その運用基盤として多くの企業で活用されています。現場のニーズに応じた人事基盤の整備を検討する際は、ぜひ参考にしてみてください。 

執筆者略歴

権田 拓哉

株式会社電通総研
HCＭ本部 HCMコンサルティング4部

新卒で入社以来、大手企業向け統合HCMソリューション「POSITIVE」の導入に従事。「より良い働き方の実現に寄与したい」という思いで日々業務に取り組んでいる。

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※このコラムは執筆者の個人的見解であり、電通総研の公式見解を示すものではありません。