はじめに——「選ばれなかった不満」を「次への動機」に変える    

前回、サクセッションプランニングの大きな課題は「選ばれなかった優秀層の離職」であり、その原因は「選ばれなかったこと」そのものではなく「理由が分からないこと」だとお話ししました。

裏を返せば、選抜の理由が見える状態をつくれれば、不満は「次に向けた動機」に変わり得るということです。今回は、その具体的な進め方について掘り下げます。

要件の言語化が「納得感」の土台になる  

最初にやるべきことは、後継者候補に求める要件を明確に言語化することです。

「5年後の事業戦略を実現するために、このポジションにはどんな能力と経験が必要か」。これを経営陣の間で議論し、合意し、明文化する。当たり前のようですが、この要件が曖昧なまま候補者選びに入っている企業は少なくありません。

要件が言語化されていれば、選抜の結果に対して「あなたにはこの経験がまだ足りなかった」「この領域のコンピテンシーをもう一段伸ばす必要がある」と、具体的なフィードバックが可能になります。受け取る側も、漠然とした不満ではなく、「では何を補えばよいのか」という次のアクションに意識を向けられます。

データに基づく選抜が「フェアさ」を担保する  

要件を言語化したうえで、選抜のプロセスにも客観的なデータを組み込んでいきます。

上司の推薦だけに頼ると、どうしても「自分と似たタイプ」や「普段から目に入る部下」に偏ります。これは悪意ではなく、人間の認知バイアスとして避けがたいものです。だからこそ、アセスメントデータや異動履歴、プロジェクト経験、本人のキャリア志向といった複数のデータを突き合わせ、要件への適合度を多角的に評価する仕組みが必要です。

重要なことは、主観を否定することではありません。主観に客観的なデータを掛け合わせることで、「なぜこの人が選ばれたのか」を第三者にも説明できるようにすることです。このフェアさこそが、選ばれなかった側の納得感を支える土台になります。

逆に言えば、「なぜあの人なのか」に対してデータで答えられない選抜プロセスは、どれだけ丁寧にフィードバックしても、納得感にはつながりにくいということです。

フィードバックと成長機会をセットで提供する 

選抜プロセスの透明化だけでは、不十分です。「今回は選ばれなかった」という結果に対して、「ではどうすれば次に選ばれるのか」という道筋を見せる必要があります。

ここで鍵になるのが、フィードバックと成長機会のセット提供です。

具体的には、選ばれなかった人材に対して「あなたに足りないのはこの経験です」と伝えたうえで、実際にその経験を積める場（異動やプロジェクトアサインなど）を用意する。言葉だけで終わらせず、行動で示すことによって「この会社にいれば、結果がどうであれ、次に向けた挑戦の機会がもらえる」という実感が生まれます。

この実感が、いわゆる「キャリア自律」の土台になります。会社から与えられるのを待つのではなく、自分に何が足りないかを理解し、自ら次の成長機会を取りにいく。サクセッションプランニングが、候補者だけでなく周囲の人材にもこうした姿勢を促す仕組みになっていれば、組織全体の成長力の底上げにつながります。

「選ばれなかった人」へのケアは人事の仕事か、経営の仕事か 

ここまでお話ししてきた「透明化」「フィードバック」「成長機会の提供」は、人事部門だけで完結する話ではありません。

要件の定義には経営陣のコミットが必要ですし、タフアサインメントの実行には事業責任者の理解と協力が欠かせません。「選ばれなかった人材のケア」を人事任せにしている企業ほど、優秀層の離職が止まらない傾向にあります。

サクセッションプランニングは、単なる人事施策ではなく経営課題です。経営陣がこの認識を持てるかどうかが、組織の人材層の厚みを維持できるかどうかの分かれ目になります。

まとめ 

「選抜プロセスの透明化」、「データに基づくフェアな評価」、そして「フィードバックと成長機会のセット提供」。この3つが揃ったとき、サクセッションプランニングの課題は大きく改善されます。「選ばれなかった不満」は「次に向けた動機」に変わり、組織全体のキャリア自律が進みます。 

最終回となる次回（第3回）では、こうした取り組みの先にある「エンゲージメントと業績の関係」に踏み込みます。サクセッションプランニングを、一部のエリート選びではなく、組織全体の熱量を引き上げる仕組みとして機能させるにはどうすればよいか。その全体像をお話しします。 

執筆者略歴

斉藤 雅良

株式会社電通総研
HCM本部 HCM戦略コンサルティング部

株式会社電通総研入社以来、主に金融機関様向けの業務・人事・組織構造改革や、そのシステム 開発プロジェクトに多数従事。 近年は、業界問わず人事領域全般におけるコンサルティングプロジェクトに複数参画し、2023年5月より ローンチされたトータルHRソリューション「HUMAnalytics」と、人事基幹システム「POSITIVE」の周辺 サービスに関する企画・推進の統括責任者として、より多くの企業の人的資本経営実現をサポートしている。

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